Pembelajaran Sosial dalam Pengembangan Kepemimpinan Organisasi

Dalam berorganisasi, Kita melakukan pembelajaran sosial. Kita mengetahui bagaimana orang menerapkan perilaku yang baru dengan meniru model peran orang lain (role model) melalui proses otodidak (belajar mengalami sendiri). Pembelajaran sosial mengacu pada fakta bahwa Kita berperilaku (misalnya memegang senapan, memukul bola tenis, memberikan pidato, menggunakan program komputer) dengan pengamatan dan

imitasi terhadap perilaku orang lain. Hal ini merupakan fungsi dari karakteristik pribadi dan kondisi lingkungan. Menurut Bandura, teori pembelajaran sosial menjelaskan interaksi secara terus-menerus antara berbagai determinan kognitif, perilaku, dan lingkungan. Fungsi kognitif tidak boleh diabaikan dalam menjelaskan, memahami dan memodifikasi perilaku individu.

Teori pembelajaran sosial mengenalkan kita pada konsep belajar mengalami sendiri melalui gambaran perilaku orang lain (modeling), simbolisme dan pengendalian diri. Kita meniru orang tua, teman, pahlawan, guru, pelatih, mentor, dan pemimpin yang Kita hormati karena kita mengidentifikasi nilai – nilai yang persis sama dengan mereka. Kita juga menggunakan simbolisme sebagai panduan bagi perilaku kita. Sebagai contoh, kita memahami dengan baik untuk tidak menarik tuas pegangan exit dalam pesawat karena gambaran mental kita tentang konsekuensi dari tiba-tiba kehilangan tekanan dalam kabin; Kita membayangkan keberhasilan mencapai tujuan pribadi untuk memotivasi diri kita sendiri; dan Kita juga menggunakan pengingat mental untuk mengingat nama-nama teman Kita. Kita juga berusaha untuk mengendalikan diri dengan tidak merokok, tidak makan-minum berlebihan, dan tidak secara fisik mencederai orang – orang yang meremehkan keluarga Kita atau main hakim sendiri terhadap orang – orang yang melanggar aturan dan etos kerja.
Salah satu konsep terpenting dalam teori pembelajaran sosial, adalah konsep self-efficacy, yaitu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan sesuatu secara memadai dalam situasi tertentu. Self-efficacy memiliki tiga dimensi: yaitu besaran (magnitude), tingkat kesulitan tugas yang dipercaya oleh seseorang bisa dia atasi; kekuatan (strength), mengacu pada keyakinan terhadap besaran (magnitude) dipersepsikan dengan kuat atau lemah; dan keumuman (generality), sejauh mana harapan yang umumnya berlaku dalam setiap situasi. Naluri untuk merasa mampu (sense of capability) – (Dapatkah saya melakukan pekerjaan itu?) – mempengaruhi persepsi, motivasi, dan kinerja. Kita jarang mencoba untuk melakukan pekerjaan atau tugas ketika kita berharap tugas tersebut tidak efektif untuk kita lakukan. Bagaimana Anda ingin menembak musuh dalam pertempuran ? Bagaimana Anda ingin menulis essay seperti yang dibuat oleh teman kita yang baru mendapatkan penghargaan dari Kasad ? Kita cenderung dan sering menghindari orang-orang, aturan dan situasi yang kita rasa kita tidak mampu memenuhi tuntutan kinerja yang kita perlukan.
Penilaian self-efficacy mempengaruhi pilihan kita terhadap tugas, situasi, dan pertemanan, berapa banyak usaha yang akan kita lakukan, dan berapa lama kita akan mencoba berbagai upaya untuk memenuhi tujuan hidup kita. Seberapa keras dan lama seorang peserta didik melalui masa – masa pendidikan atau masa – masa latihan lebih tergantung pada rasa self-efficacydari pada kemampuan yang sebenarnya.
Self-efficacy terkait dengan konsep motivasi lainnya. Menurut Edwin Locke dan rekan sejawatnya, self-efficacy menyediakan mekanisme untuk mengintegrasikan teori belajar dan berbagai pendekatan lainnya untuk mencapai tujuan. Untuk meningkatan motivasi kinerja, diperlukan umpan balik sebagai hal yang penting dalam merumuskan persepsi tentang efikasi yang berinteraksi dengan penetapan tujuan. Self-efficacy juga berhubungan dengan kinerja dalam teori motivasi yang berbasis harapan (expectancy theory).
Salah satu konsep yang memiliki efek potensial dalam self-efficacy adalah efek Pygmalion, yang mengacu pada peningkatan kualitas pembelajaran atau kinerja yang diperoleh dari harapan positif orang lain terhadap keberadaan kita. Artinya, fakta bahwa persepsi orang lain yang percaya kita mampu menampilkan tingkat kinerja yang tinggi dapat mendorong kita untuk menampilkan kinerja yang setara dengan harapan orang – orang tersebut. Banyak ahli percaya bahwa self-efficacybekerja dalam efek Pygmalion melalui pengaruh persuasif dari orang lain yang memiliki harapan positif. Harapan seorang pemimpin tentang kinerja Kita dapat kita pandang sebagai masukan penting untuk membentuk persepsi yang positif dari anggota organisasi untuk memperoleh efikasi yang berkhasiat. Misalnya, jika seorang pimpinan percaya dengan tulus bahwa anggotanya siap dan mampu untuk meraih prestasi (meskipun anggota tersebut tidak begitu yakin), maka harapan untuk sukses ini selalu akan meningkatkan kepercayaan diri anggota bahwa ia sebenarnya akan berhasil untuk melalui tantangan yang dihadapinya. Kekuatan persuasi akan dipengaruhi oleh kredibilitas pemimpin, hubungannya dengan anggota, pengaruhnya dalam organisasi, dan sebagainya. Hal ini juga mungkin berhubungan dengan jenis kelamin sang pemimpin, karena efek Pygmalion banyak ditemukan di antara pemimpin laki-laki daripada kalangan pemimpin perempuan. Namun apa pun definisi dan dampaknya, harapan memainkan peran yang utama dalam mempengaruhi perilaku seseorang dalam berorganisasi.

Diterjemahkan dari Gibson, J.L., et.al, 2012, Organizations: Behavior, Structure, Processes, 14th edition, the McGraw-Hill Companies, Inc.